En 2014, une enseignante-chercheure titulaire à l’université de Tours se voit contrainte d’assister à une réunion coïncidant avec la date d’accouchement de son enfant. La pression exercée par certain·e·s membres de son équipe de recherche s’accompagne d’une contestation explicite de son droit au congé de maternité : le métier d’enseignant·e-chercheur·e n’est pas compatible avec les règlements sur les congés lui explique-t-on. Son refus d’obtempérer provoque l’incompréhension, le rejet et la colère de ses collègues. Au retour de son congé de maternité, le climat au travail est glacial. Alors qu’elle se voit surchargée de tâches et responsabilités supplémentaires, son professionnalisme est systématiquement remis en question, sa capacité d’implication mise en doute. Face à une telle dégradation de ses conditions de travail, l’enseignante-chercheure se trouve devant une impasse : partir ou continuer à subir. Huit ans après, elle est reconnue victime par la Police Judiciaire et a obtenu une réparation de l’université mais elle est toujours dans une situation professionnelle instable tandis que le principal accusé des faits, lui, est toujours resté en poste.

La réalité derrière les nombreuses mesures de lutte contre le harcèlement moral au travail dans l’enseignement supérieur est particulièrement périlleuse. Dès 2015, cette enseignante-chercheure, adhérente à SUD Éducation 37, alerte toute sa hiérarchie. S’ensuivent plusieurs années de déplacements contraints vers d’autres universités dont une année entière sans poste et sans salaire, son établissement n’ayant pas trouvé d’autres solutions. En 2020, le Procureur de la République est saisi sur demande de la Rectrice en fonction au moment des faits. En 2021, une commission d’écoute est mandatée en 2021 pour déterminer si les faits dénoncés sont constitutifs de harcèlement moral. Plusieurs autres victimes soutiennent les faits. La commission conclura notamment sur plus de 15 ans de dysfonctionnements à la gouvernance de l’équipe ayant conduit à de la souffrance au travail ainsi qu’à une succession de départs contraints. Il faut dire que les faits dénoncés étaient de longue date connus de tous et toutes dans la maison. Malgré cela, la commission précisément mandatée pour investiguer sur des faits de harcèlement moral invoque la « faute d’expertise juridique suffisante » et s’estime inapte à se prononcer sur… la qualification de harcèlement moral ! Le principal accusé se voit « sanctionné » par un simple rappel du règlement. Il continue à jouir de son poste initial avec tous les avantages que cela représente. Notre adhérente, quant à elle, cherche encore une solution durable pour elle et sa famille dans une autre université. Néanmoins, elle continue à se battre et obtient une première forme de reconnaissance. Elle se voit octroyée la protection fonctionnelle, la prise en charge de ses frais d’avocat et un poste temporaire dans une autre université. En parallèle, l’enquête suite à la saisine du Procureur de la République se poursuit.

Début 2024, dix ans après le début des faits, le bilan reste mitigé :

– l’université reconnaît formellement les préjudices subis ;

– l’enseignante-chercheure n’a toujours pas de poste stable dans une université ;

– le principal accusé est toujours resté en poste et n’a connu aucune mesure disciplinaire.

Cette issue montre que l’action collective – ne JAMAIS rester seul·e ! - et la détermination permettent de mieux faire appliquer les droits des fonctionnaires qui s’estiment victimes de harcèlement moral au travail. Nous dénonçons néanmoins la légèreté de la « sanction » par rapport aux faits identifiés, c’est-à-dire un simple « rappel aux règlements » pour 15 ans de dysfonctionnements, souffrance au travail, plusieurs départs successifs contraints, etc. Sachant que les victimes de harcèlement moral au travail sont déjà rendu·e·s vulnérables par le climat au quotidien, de telles décisions ne découragent-elles pas les autres victimes à actionner les leviers supposément mis à leur disposition pour défendre leurs droits ? En contrepartie, ces décisions risquent bien de favoriser le sentiment d’impunité chez les auteur·ice·s. Le maintien en poste de l’accusé ne permet pas de croire en une amélioration des conditions de travail pour les collègues qui continuent à exercer leur métier auprès de lui, notamment pour les plus jeunes collègues.

Comme souvent dans les cas de harcèlement moral, c’est la victime – majoritairement une femme– qui doit accepter de partir pour se protéger, au prix de la précarité et de l’instabilité, et c’est le harceleur – majoritairement un homme – qui reste en poste.

Face à cette situation révoltante, nous revendiquons :

– le strict respect du Code du travail par les établissements d’enseignement supérieur pour prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale » des employé·e·s,

– la protection des victimes et une réaction rapide et efficace aux alertes, signalements, saisines de commissions d’écoute et du Procureur de la République ;

– la prise de sanctions disciplinaires à l’encontre des personnes incriminées et de leurs complices.

Plus généralement, nous soutenons plusieurs pistes concrètes pour lutter contre le harcèlement moral et les violences sexistes et sexuelles au sein des universités :

– permettre aux référent·e·s chargé·e·s de la lutte contre le harcèlement moral, ainsi qu’aux CHSCT et CSA, commissions d’écoute de mettre en cohérence leurs missions d’investigation et les compétences juridiques qui leurs sont reconnues ;

– accorder sans délais la protection fonctionnelle aux plaignant·e·s ;

– former le personnel au repérage, à la prévention et à l’accompagnement d’une part des situations de harcèlement moral dont certaines peuvent s’interposer avec des situations de violences sexistes, sexuelles, racistes et, plus largement, de violences à l’encontre de personnes considérées en situation de vulnérabilité.

SUD Education37, Saint-Avertin, le 5 février 2024